Inspiracje

ZMIANA, KTÓRA PRZYCHODZI Z ŁATWOŚCIĄ CZYLI HISTORIA JEŹDŹCA I SŁONIA

rozwiń Psycholog Jonathan Haidt twierdzi, że nasze emocje są słoniem, a rozum jest jeźdźcem. Jeździec siedzi na słoniu, trzyma wodze i wygląda na szefa. Kontrola sprawowana przez jeźdźca okazuje się jednak niepewa, gdyż w porównaniu ze słoniem jest on bardzo mały. Gdy jeździec i sześciotonowy słoń nie zgadzają się co do kierunku jazdy, jeździec zawsze przegrywa. Słoń ma miażdżącą przewagę. Większość z nas doskonale zna sytuacje, w których nasz słoń zwycięża ad jeźdźcem.
Doświadczyliśmy tego jeśli kiedykolwiek zdarzyło nam się zaspać, za dużo zjeśc, wydzwaniać o północy do swojej byłej, zwlekać z podjęciem działania, bezskutecznie rzucić palenie, odpouścić sobie wizytę na siłowni, rozzłościć się i powiedzieć coś, czego później żałowaliśmy, opuścić lekcję hiszpańskiego albo gry na fortepianie, odmówić wystąpienia na posiedzeniu, bo za bardzo się baliśmy, i tak dalej. Dobrze, że nikt nie rowadzi rejestru ;).
Słabość słonia, naszej emocjonalne i instynktownej strony jest oczywista: polega na lenistwie i kapryśności. Słoń często woli szybką nagrodę (lody) od długofalowej korzysci (szczupła sylwetka). Zwykle wisiłki na rzecz dokonania zmiany zawodzą właśnie z winy słonia, gdyż zmiany, do których dążymy najcześciej, wymagają krótkoterminowych poświęceń dla osiągnięcia dlugofalowych korzyści (tniemy wydatki, żeby przyszłoroczny bilans wypadł lepiej itd.) Zmiany często się nie udają bo jeździec nie potrafi nakłoić słonia, aby szedł ścieżką aż do celu. Charakterystyczny dla słonia głód natychmiastowej nagrody to przeciwieństwo siły jeźdźca, czyli umiejętności patrzenia w odleglejszą przyszłość, planowania, wznoszena się ponad to co tu i teraz. Możemy się jednak zdziwić, o słoń również posiada ogromną siłę a jeździec obezwładniające słabości. Słoń nie zawsze jest hamulcowym. Jego teren to emocje - miłość, współczucie, litość i lojalność. Ten gwałtowny instynkt, który nakazuje chronić dzieci przed krzywdą to właśnie słoń. Ten dreszcz na plecach, który czujemy, kiedy musimy się broić - to właśnie słoń. A skoro mowa o zmianach to właśnie słoń przystępuje do działania. Zbliżanie się do celu, zarówno wzniosłego, jak i przyziemnego, wymaga energii i pędu słonia. Ta siła to lustrzane odbicie wielkiej słabości jeźdźca: dreptania w miejscu. Jeździec ma skłonność do nadmiernego analizowania i roztrząsania. Wszyscy znamy ludzi z problemem jeźdźca: przyjaciela, który przez dwadzieścia minut głowi się, co zjeść na obiad, albo kolegę z pracy, który potrafi godzinami szukać nowych pomysłów, ale nigdy nie może się zdecydować na któryś z nich. Każdy kto chce dokonywać zmian , musi uwzględnić obie strony. Jeździec zapewnia plan i wyznacza kierunek, a słoń daje energię. Jeśli zatem dotrzemy do jeźdźców pracowników, ale zabraknie im motywacji. Jeśli dotrzemy do słoni, ale nie jeźdźców, wzbudzimy w nich pasję, ale nie będą potrafili jej ukierunkować. W obydwu wypadkach wady mogą okazać się paraliżujące. Oporny słoń i drepczący w miejscu jeździec gwarantują, że nic się nie zmieni. Kiedy jednak słonie i jeźdzcy połączą siły, zmiana przychodzi z łatwością."
- fragment książki "SWITCH" Chip Heath, Dan Heath

1. WSKAŻ KIERUNEK jeźdzcowi
• Wykorzystaj jasne punkty - poszukaj tego co się sprawdza i wykorzystaj to!
• Zaplanuj najważniejsze działania - nie myśl o całokształcie, skup się na konkretnych zachowaniach.
• Wyznacz cel - zmiana przychodzi łatwiej, kiedy wiesz, dokąd zmierzasz i dlaczego warto to osiągnąć.
2. ZMOTYWUJ słonia
• Znajdź emocje - wiedza nie wystarczy, by wywołać zmianę. Wzbudź emocje.
• Zmniejsz zmianę - mniejsze oczekiwania - mniejsze przerażenie.
• Wzmocnij ludzi - kształtuj poczucie tożsamości i zaszcep rozwojowy sposób myślenia.
3. WYRÓWNAJ ścieżkę
• Ulepsz otoczenie - zmień sytuację to zmieni się zachowanie.
• Buduj nawyki - zautomatyzowane zachowanie nic nie kosztuje, szukuj sposobów na zaszczepienie zachowania.
• Zbierz stado - Zachowanie jest zaraźliwe, pomóż mu się rozprzestrzenić.


Model ADKAR – czyli jak zaprojektować zmianę

rozwiń Awarness - Świadomość – musimy być świadomi tego, dlaczego potrzebna jest zmiana.
Desire - Pragnienie – by przystąpić do wprowadzania zmiany, musimy czuć się zmotywowani i jej pragnąć (albo dlatego że jest ona tak atrakcyjna, albo ponieważ istniejąca sytuacja jest dla nas nieciekawa – lub z obu tych powodów).
Knowledge - Wiedza – jest nam potrzebna, by wiedzieć jak i co zmieniać
Ability - Umiejętność – nowe umiejętności są nam niezbędne, abyśmy mogli w pełni odnaleźć się w nowej sytuacji i wykorzystać je w praktyce.
Reinforcement - Wzmocnienie – musimy mieć poczucie, że nasz trud się nam opłacił (uczucie nagrody).  W przeciwnym wypadku, kiedy ani my, ani nasi bliscy czy współpracownicy nie będą zadowoleni, jest wysoce prawdopodobne, że powrócimy do starych wzorców zachowań i do poprzedniej sytuacji (o ile będzie to możliwe).


Chcemy się zmieniać bez zmieniania niczego - 4 fazy zmiany

rozwiń Zmiana to nie jest coś, co dzieje się ot, tak, jak pstryknięcie palcem. Zmiana to proces, a proces ma fazy, rozciągnięte w czasie. Nie u każdego wystąpi każda faza, nie u każdego będzie miała taką samą długość trwania, ale zawsze będzie to pewien proces.
Faza 1 - WYPARCIE
To zaprzeczenie zmiany. Odnajdywanie pozytywów w obecnej rzeczywistości. Zniechęcenie wobec nadchodzącej zmiany. Niepokój i narastające uczucie niepewności.
Co pomoże?
• Dostęp do informacji.
• Możliwość wyżalenia się.
• Ustalenie terminów i konkretnych działań.
• Traktuj opór jako naturalny krok przejścia do kolejnej fazy.
Faza 2 - OPÓR
Po pierwszym przerażeniu pzychdzi opór. Naturalny mechanizm obronny widoczny w postaci odmowy, ale czasami także w postaci większego zaangażowania w pracę, którego skutkiem jest większa produktywność. W ten sposób pracownicy pokazują: „Zmiana nie jest konieczna. Tak też się da”. Jednocześnie przytaczają liczne argumenty na to, że zmiana jest bezsensowna i bezcelowa. W zespole tworzą się grupki, poszukiwani są sprzymierzeńcy przeciwko zmianie. Prowadzi to do protestów i odmowy działania. Może pojawić się smutek i osłabione poczucie wpływu.
Co pomoże?
• Okazuj zrozumienie dla negatywnych reakcji. Słuchaj.
• Zachęcaj do spróbowania.
• Koncentruj na przyszłości
• Pokazuj, że zmiana jest konieczna i nieunikoniona.
• Pomóż dostrzec pozytywne aspekty zmiany.
Faza 3 - PRÓBY
Kiedy zobaczy się, że niema odwrotu zaczyna się powoli akceptować zmianę. To oznacza, że boli jeszcze utrata tego co było, ale jednocześnie zaczyna się dostrzegać się pierwsze korzyści zmiany. Zaczynają się eksperymenty w nowymi zachowaniami.
Co pomoże?
• Wznamcniaj i wspieraj nowe zachowania.
• Pomagaj rozwijać nowe zachowania.
Faza 4 - ADAPTACJA
Wreszcie następuje ten moment, gdy nowe zachowania stają się rutyną. Zmiana staje się normą, ludzie rozumieją korzyści, jakie za sobą niesie, są bardziej pewni siebie i zaangażowani. Rezultaty zmiany są widoczne i trwałe.


Jak zarządzać zmianą? - 8 kroków Kottera

rozwiń PRZYGOTUJ TEREN
1. Stwórz potrzebę zmiany.
Wywołaj poczucie pilności, niezwłoczności wprowadzania zmian. Pokaż, że rzeczywistość jest niewystarczająca. Pomóż innym dostrzc potrzebę zmiany działania.
2. Zdobądź sprzymierzeńców.
Pozyskaj sojuszników, ochotników, którzy są chętni do opracowania planu działania.
ZDECYDUJ CO ROBIĆ
3. Stwórz wizję i plan działania.
Opracuj z ochotnikami wizję i strategię zmiany - efekt końca i plan działania. Nazwij na czym będzie polegała różnica pomiędzy przyszłości, a dziś.

ZACZNIJ DZIAŁAĆ
4. Spraw by ludzie rozumieli wizję.
Przekaż efekt końca oraz wizję całemu zespołwi i osobom, które chcesz, aby były zaangażowane/poinformowane. Dobierz język i formę. Upewnij się, że ludzie rozumieją formę.
5. Reaguj na obiekcję.
Zmobilizuj wszystkich do działania. Usuń bariery, jakie dostrzegasz. Informuj. Pracuj z emocjami. Reaguj na obiekcje.
6. Wyznaczaj krótkie cele i doceniaj za pierwsze sukcesy.
Wyznaczaj zespołowi krótkoterminowe cele. Osiągaj małe sukcesy. Spraw by inni osiągli małe sukcesy. Pokaż, że się da. Doceniaj. Rozbudź i utrzymuj dobrą atmosferę i poczucie zaangażowania.
7. Doprowadź zmianę do końca.
Obserwuj. Wspieraj. Reaguj. Angażuj do dalszych działań.

UTRWAL WYNIKI
8. Promuj pożadane zachowania.
Upewniaj się, że ludzie postepują w oczekiwany sposób. Twórz zwyczaje, rytuały, reguły, ambasadorów.


SIŁA NAWYKU

rozwiń Nawyki mają potężną moc, a przyzwyczajenie jest drugą naturą człowieka! Nałogowo palimy, bezustannie sprawdzamy wiadomości na Facebooku, chronicznie wybieramy nieodpowiednich partnerów, zawsze ścielimy łóżka lub nie robimy tego nigdy. Charles Duhigg w swojej książce "Siła nawyku" udowadnia, że odpowiednie pokierowanie wyrobieniem nowych lub zmianą dotychczasowych nawyków może diametralnie odmienić czyjeś życie, ale także funkcjonowanie społeczeństw, przedsiębiorstw, grup zawodowych, państw... Autor na sprawdzonych przykładach dowodzi, że świadomość, zrozumienie i zmiana nawyków pomagają osiągać wymarzone cele.
• Jak jeden człowiek od reklamy namówił Amerykanów do codziennego mycia zębów i dlaczego pasta Pepsodent stała się najpopularniejszą pastą do zębów na świecie?
• Jak Lisa, przez wiele lat uzależniona od papierosów i alkoholu, otyła, zadłużona i niezdolna do utrzymania stałej pracy, zmieniła się w wolną od nałogów, zgrabną kobietę sukcesu?
• Co sprawia, że Starbucks odnosi światowy sukces?
• W jaki sposób Procter & Gamble przekonał klientów, że świeże powietrze wymaga odświeżaczy powietrza?
• Dlaczego pływak, Michael Phelps, wygrał wyścig płynąć na oślep?

Badania nad działaniem mechanizmu stojącego za nawykami pomagają firmom w dotarciu do klienta, organizacji odpowiednich kampanii promocyjnych, reorganizacji przedsiębiorstw, usprawnieniu działania placówek zdrowia i wielu innych działaniach. Drobna zmiana, wprowadzona na stałe dzięki wykształceniu nowego nawyku, często prowadzi do lawinowych przekształceń i spektakularnych sukcesów.